Zmiany w zasadach zawierania umów o pracę w Polsce

Od 22 lutego 2016 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące zawierania umów o pracę.

Według nowego stanu prawnego umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Ustawodawca wyeliminował zatem z obrotu umowy zawierane na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na okres usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika w pracy (tzw. umowy na zastępstwo).

Sprecyzowano zasady zawierania umów na okres próby, które zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, wskazując, że ponowne zatrudnienie na okres próbny jest możliwy jedynie wtedy, gdy pracownik miałby być zatrudniony do innego rodzaju pracy lub gdy od wygaśnięcia pierwszej umowy upłynęły 3 lata.

Zmiany Kodeksu pracy mają również na celu ograniczenie długotrwałego zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony. Nowy art. 251 KP stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Wprowadzono zatem podwójne ograniczenie – zarówno co do liczby zawieranych kolejno umów, jak również co do łącznego trwania umów na czas określony. Konsekwencją ustalenia jeszcze w czasie trwania umowy, że ma ona obowiązywać na czas dłuższy, jest uznanie, że od dnia następującego po dniu, w którym umowa miała być rozwiązana, zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony. Taki sam skutek następuje, jeżeli umowa została od samego początku zawarta na czas dłuższy niż 33 miesiące lub jeśli zawarto kolejną czwartą umowę na czas określony.

Ustawa wprowadza jednak wyjątki od wskazanej reguły. Ograniczenia nie obowiązują, jeśli umowa na czas określony jest zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, jak również w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Warunkiem dodatkowym jest, aby zawarcie umowy w danym przypadku służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. O zawarciu takiej umowy, niepodlegającej ograniczeniom, pracodawca ma obowiązek powiadomić okręgowego inspektora pracy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.